Faut-il des managers loyaux ou des managers alignés ?

Dans certaines organisations, on entend parfois qu'il faudrait des managers capables de faire appliquer les décisions de la direction sans discuter. D'autres vont jusqu'à rechercher une adhésion totale des managers aux orientations de l'entreprise.

Pourtant, vouloir obtenir une adhésion inconditionnelle est souvent une erreur.

Le rôle d'un manager n'est pas de penser comme sa direction. Son rôle est de contribuer à la réflexion collective, d'exprimer ses alertes lorsqu'il identifie des risques, puis de mettre en œuvre les décisions prises dans l'intérêt de l'organisation.

Le manager : une position souvent inconfortable

Le management intermédiaire occupe une place particulière dans l'entreprise.

Il se trouve à la croisée de trois attentes parfois contradictoires :

• Les ambitions de la direction

• Les exigences des clients

• Les aspirations des collaborateurs

Chaque jour, il doit arbitrer, expliquer, adapter et parfois absorber les tensions entre ces différents enjeux. Cette position rend illusoire l'idée d'une adhésion systématique à toutes les décisions.

L'adhésion ne se décrète pas

Lorsqu'une décision suscite des interrogations, la tentation peut être forte de demander aux managers de l'appliquer sans discuter.

Mais l'engagement ne se décrète pas. Il se construit.

Un manager adhère plus facilement lorsqu'il comprend :

• Pourquoi la décision a été prise.

• Quels problèmes elle cherche à résoudre.

• Quels bénéfices sont attendus.

• Comment elle sera mise en œuvre.

Autrement dit, la communication ne doit pas seulement porter sur le "quoi", mais également sur le "pourquoi" et le "comment".

La loyauté n'est pas l'obéissance

Dans les organisations matures, il existe une distinction importante entre le débat et l'exécution. Avant la décision, le manager doit pouvoir exprimer ses désaccords, poser des questions et faire remonter les risques qu'il identifie. Après la décision, il lui appartient de la mettre en œuvre loyalement, même si elle ne correspond pas à sa préférence initiale.

Cette posture peut se résumer ainsi :

Liberté de parole avant la décision. Loyauté dans l'exécution après la décision.

La loyauté ne signifie pas être toujours d'accord. Elle signifie contribuer à la réussite de la décision une fois qu'elle a été arbitrée.

Le véritable enjeu : l'appropriation

Entre la décision et l'exécution, une étape est souvent négligée : l'appropriation.

Un manager qui participe à la réflexion sur la mise en œuvre devient acteur de la réussite du projet.

La question n'est alors plus : "Es-tu d'accord avec cette décision ?"

Mais plutôt : "Comment pouvons-nous réussir collectivement sa mise en œuvre ?"

Cette nuance change profondément la dynamique.

Ce que les organisations ont à gagner

Les entreprises n'ont pas besoin de managers qui exécutent mécaniquement des consignes.

Elles ont besoin de managers capables de :

• Questionner les décisions lorsque c'est nécessaire.

• Faire remonter les réalités du terrain.

• Donner du sens aux équipes.

• Porter les orientations de l'entreprise avec cohérence.

L'engagement durable ne naît pas de l'obéissance. Il naît de la compréhension, de la confiance et de la responsabilisation.

Chez XPManager, nous sommes convaincus que la performance collective repose autant sur la qualité des décisions que sur la capacité des managers à se les approprier et à leur donner du sens auprès de leurs équipes.