La mission du manager n'est pas de motiver, mais de faire réussir

« La mission du manager n'est pas de motiver, mais de faire réussir. La motivation n'est qu'une résultante. »

— Antoine de Saint-Exupéry

Atteindre les objectifs, coordonner les activités, développer les compétences, prendre des décisions, accompagner le changement, gérer les tensions, favoriser la coopération...

Les responsabilités confiées aux managers sont nombreuses. Parmi elles, une attente revient régulièrement dans les entreprises : celle de motiver les équipes.

Mais est-ce réellement la mission du manager ?

La citation d'Antoine de Saint-Exupéry invite à regarder le sujet sous un autre angle. Et si la motivation n'était pas un objectif en soi, mais la conséquence naturelle d'un management efficace ?

Peut-on réellement motiver quelqu'un ?

Chaque manager a déjà connu cette situation. Une équipe sort d'un séminaire motivée. Les intentions sont bonnes. L'énergie est présente. Les engagements sont pris.

Quelques semaines plus tard, les difficultés du quotidien reprennent le dessus. Les priorités changent. Les urgences s'accumulent. Les tensions réapparaissent. La motivation retombe.

Pourquoi ?

Parce que la motivation durable ne se décrète pas. Elle ne naît pas d'un discours inspirant, d'un challenge ponctuel ou d'une injonction à s'engager davantage.

Elle se construit progressivement lorsque les collaborateurs disposent des conditions nécessaires pour réussir leur mission.

Le véritable rôle du manager

Le manager ne maîtrise pas directement la motivation de ses collaborateurs.

En revanche, il agit chaque jour sur les facteurs qui influencent leur engagement :

• la clarté des objectifs ;

• la compréhension des priorités ;

• l'organisation du travail ;

• la qualité de la communication ;

• le développement des compétences ;

• l'autonomie accordée ;

• la reconnaissance des contributions ;

• la gestion des difficultés ;

• la coopération au sein de l'équipe ;

• les moyens mis à disposition.

Autrement dit, le manager agit moins sur la motivation elle-même que sur l'environnement dans lequel travaillent ses collaborateurs.

La réussite comme moteur de l'engagement

Lorsqu'un collaborateur comprend ce que l'on attend de lui, dispose des ressources nécessaires, progresse dans ses compétences et constate les résultats de ses efforts, plusieurs mécanismes se mettent naturellement en place.

Il gagne en confiance. Il développe son autonomie. Il perçoit davantage le sens de sa contribution. Il se sent utile et reconnu.

C'est alors que l'engagement apparaît.

La motivation n'est plus un objectif à atteindre. Elle devient la conséquence logique d'expériences répétées de réussite.

Une autre façon de regarder les difficultés d'équipe

Face à une baisse d'engagement, la première question n'est peut-être pas : « Comment motiver davantage mon équipe ? »

Une question plus utile pourrait être : « Qu'est-ce qui empêche aujourd'hui mon équipe de réussir pleinement ? »

Les réponses sont souvent très concrètes des rôles mal définis, des objectifs contradictoires, un manque de compétences, une surcharge de travail, des tensions non traitées, des décisions peu comprises et des processus inefficaces.

Autant de sujets sur lesquels le manager peut agir directement.

Les managers créent les conditions de la performance durable

Les équipes les plus engagées ne sont pas nécessairement celles qui bénéficient du manager le plus charismatique.

Ce sont souvent celles où chacun : comprend son rôle, connaît ses objectifs, dispose des moyens nécessaires, peut exprimer ses difficultés, progresse régulièrement et voit ses efforts reconnus.

La motivation n'est alors plus une préoccupation permanente. Elle devient le résultat naturel d'une organisation qui permet aux individus et aux équipes de réussir.

De la motivation à la création de valeur

Le management ne consiste pas à entretenir artificiellement l'enthousiasme des équipes.

Il consiste à créer les conditions qui permettent aux collaborateurs de donner le meilleur d'eux-mêmes, de progresser et de contribuer à la réussite collective.

C'est précisément dans cette capacité à faire réussir les autres que réside la véritable valeur ajoutée du manager.

Car au fond, les collaborateurs ne s'engagent pas durablement parce qu'on les motive.

Ils s'engagent parce qu'ils réussissent.

Et ils réussissent parce qu'un manager a su créer les conditions de cette réussite.

Chez XPManager, nous considérons que la performance durable repose moins sur la recherche permanente de motivation que sur la capacité des managers à structurer un cadre clair, développer les compétences, favoriser la coopération et accompagner la réussite individuelle et collective.